Compartilhando | Questões – Gestão por Competências

#1. (CESPE – EBSERH/2018) No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais para o sucesso da organização em questão.

Falso

Verdadeiro

#2. (CESPE – EBSERH/2018) A gestão por competências visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

Verdadeiro

Falso

#3. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais.

Verdadeiro

Falso

#4. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais. Competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que a dimensão habilidade está relacionada a identidade e a determinação.

Falso

Verdadeiro

#5. (FCC – TRT – 6ª Região (PE)/2018) Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta do Estado, com personalidade jurídica de direito privado, pretenda aplicar preceitos de gestão por competências para obter melhorias na qualidade dos serviços desempenhados. Para tanto, iniciou processo de mapeamento de competências, com base nos referidos preceitos, o que significa que está

implementando processo de promoção ou progressão por mérito, com base na pontuação atribuída em função das competências detidas pelos empregados.

buscando, no mercado, os profissionais mais adequados e capacitados para o desempenho de suas atividades.

identificando as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das posições da referida entidade.

construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas ainda não disponíveis.

avaliando o desempenho dos seus empregados, para identificar os mais preparados e aptos para posições gerenciais e de comando.

#6. (COPESE – Câmara de Palmas – TO/2018) Em relação às competências gerenciais é INCORRETO afirmar que para:

produzir, processar e utilizar informações os administradores aplicam suas competências ou habilidades intelectuais.

lidar com sua equipe, trabalhar com seus colegas, superiores e clientes e relacionar-se com outras pessoas os administradores aplicam as habilidades ou competências interpessoais.

abranger os conhecimentos sobre a atividade específicas do gerente, da equipe e sua organização os administradores aplicam as habilidades ou competências superiores.

proceder à autoanálise, autocontrole, automotivação, auto conhecimento os administradores aplicam as habilidades ou competências intrapessoais.

#7. (VUNESP – PC-BA/2018) Uma das definições mais referenciadas em Gestão de Pessoas, na atualidade, e que constitui um dos “novos modelos de gestão de pessoas”, diz respeito a algo que é o “[…] saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
(FLEURY & FLEURY, 1999. Adaptado)
Essa definição refere-se ao conceito de

Motivação.

Habilidade.

Conhecimento.

Competência.

Liderança.

#8. (FCC – ALESE/2018) Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências. De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para

identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades.

verificar a posição da organização em relação a outras consideradas como referências em boas práticas no setor público.

avaliar individualmente cada um dos funcionários e identificar as competências que precisam ser aprimoradas.

estabelecer a missão e visão de futuro da organização e identificar as competências necessárias ao atingimento de ambas.

selecionar e premiar os melhores funcionários, bem como promover a correta alocação de cada um em função de suas competências individuais.

#9. (VUNESP – PC-BA/2018) Os modelos de excelência em gestão colocam como um dos mais importantes objetivos a valorização das pessoas que compõem a organização. Uma das formas de praticar essa valorização é por meio da utilização de uma forma de gestão que contribua para o aprimoramento de habilidades técnicas, operacionais e comportamentais dos funcionários, a fim de cumprir com os objetivos e os resultados organizacionais. O nome desse modelo é gestão

Participativa.

por Competências.

Compartilhada.

por Desenvolvimento Organizacional.

por Resultados.

#10. (CESGRANRIO – Transpetro/2018) Apesar da popularidade do conceito de competências e seus benefícios, uma funcionária tem alertado seu chefe sobre os desafios que precisam ser superados pela empresa para que o trabalho com competências seja eficaz.
Para tanto, ela aponta corretamente dois desafios:

investir no desenvolvimento da liderança e no aprimoramento de sua inteligência emocional; impulsionar a sua responsabilidade para perceber suas falhas e os problemas advindos delas.

desenvolver padrões de avaliação e medição claros, objetivos e confiáveis; fazer as descrições de competências ligadas às funções desempenhadas pelas pessoas nos cargos.

desenvolver uma boa comunicação para construir uma equipe confiante e forte; ser extremamente estratégico e analítico na tomada de decisões para manter a organização harmônica.

pensar em termos de flexibilidade estando ciente das diferenças culturais da equipe; utilizar a delegação de autoridade como instrumento de gestão de competências.

incentivar pequenas vitórias para a gestão de conflitos internos, construção da confiança mútua e criação de um clima de franqueza; ligar palavras e ações para adaptar a linguagem ao receptor.

#11. (CESPE – STJ/2018) As competências organizacionais essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados pela concorrência.

Falso

Verdadeiro

#12. (CESPE – STJ/2018) O mapeamento de competências se propõe a identificar as lacunas de aprendizagem e os recursos para a concretização da estratégia organizacional.

Falso

Verdadeiro

#13. (CS-UFG – SANEAGO – GO/2018) No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em

relacionar as competências dos membros da organização, a fim de identificar aquelas que devem ser adquiridas para exercício do cargo.

elaborar plano de desenvolvimento de competências para complementar as lacunas existentes no capital intelectual da organização.

realizar o inventário das competências internas já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.

identificar as competências essenciais já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.

#14. (CS-UFG – SANEAGO – GO/2018) Nas organizações, as competências estão classificadas em quatro categorias. Especificando duas delas, uma está associada à cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional; outra, às competências fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e concorrentes, ou seja, aquilo que a organização sabe fazer de melhor. Estas duas categorias correspondem, respectivamente, às competências

organizacionais e essenciais.

mercadológicas e de gestão.

organizacionais e de gestão.

essenciais e mercadológicas.

#15. (FAPESE – UFS/2018) São três as habilidades que um profissional deve desenvolver no ambiente coorporativo: técnicas; humanas e conceituais. Assinale a alternativa que descreve o que são habilidades conceituais.

Desenvolver conceitos sobre as pessoas que integram a organização.

Desenvolver capacidades técnicas para tarefas operacionais.

Saber cultivar bons relacionamentos na organização.

Perceber a organização como um todo, ou seja, entender a totalidade.

Saber conceituar os produtos e serviços da organização.

#16. (FGV – Câmara de Salvador – BA/2018) De acordo com Joel Dutra (2011), organizações e pessoas que delas participam encontram-se em um processo contínuo de troca de experiências: do lado da organização, há transferência de conhecimentos e de patrimônio cultural para as pessoas e, do lado das pessoas, há transferência do seu aprendizado, individual e coletivo, para a organização.
Assim, de acordo com a gestão por competências, considera-se que as competências humanas no trabalho são:

capacidades direcionadas ao cumprimento do que está definido no contrato de trabalho estabelecido entre o funcionário e a organização;

capacidades de adaptação ao status quo em função das constantes mudanças que ocorrem nas organizações e no mercado de trabalho como um todo;

capacidades indicadas pelos posicionamentos hierárquicos dos colaboradores e gestores na estrutura da organização;

capacidades de articulação com as políticas organizacionais, por meio da assimilação dos valores propiciados pelos negócios da organização.

capacidades necessárias para dar suporte ao alcance dos objetivos estratégicos organizacionais e manutenção de suas vantagens competitivas;

#17. (FGV – Câmara de Salvador – BA/2018) A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.
Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

a estruturação prévia da área de gestão de pessoas à definição das políticas norteadoras dos subprocessos de recursos humanos;

a orientação de subprocessos de gestão de pessoas, tais como a alocação de talentos, educação corporativa e remuneração.

o levantamento das necessidades de melhoria do ambiente físico organizacional, pois isso é competência da área de gestão de pessoas;

a visão de que a gestão de pessoas tem o papel de executora das políticas organizacionais e não se envolve com suas competências estratégicas;

a terceirização de processos da área de gestão de pessoas, em função da premente necessidade de ajustes nos custos da área;

#18. (CESPE – TCE-PB/2018) Um servidor de determinado órgão público, embora com reconhecida capacidade técnica para tratar dos assuntos da sua área de atuação, prefere trabalhar sozinho, por intolerância com o ritmo de trabalho dos colegas e com o alegado descabimento das perguntas dos clientes sobre assuntos óbvios.
Nessa situação hipotética, para a melhoria do trabalho em equipe, o referido servidor deverá

evidenciar seu autoconhecimento para aprimorar os fatores positivos de relacionamento e cortesia.

demonstrar autoconfiança quanto ao seu conhecimento técnico para atuar com mais flexibilidade e receptividade.

concentrar-se nas necessidades do bom desempenho coletivo para abstrair-se de suas características de personalidade.

lidar com os conflitos de equipe de modo espontâneo para melhorar a imagem do órgão junto à sociedade.

desenvolver sua competência interpessoal para lidar eficazmente com as outras pessoas, de maneira adequada às necessidades apresentadas.

#19. (FCC – TCE-SP/2017) Um Tribunal de Contas (TC) de um estado da região Nordeste do Brasil realizou um concurso público em 2015 para preencher 36 vagas do cargo de analista de controle. Considerando as limitações de um certame baseado em provas objetivas para aferir a vocação e habilidades profissionais dos candidatos, o responsável pela área de recursos humanos do TC propôs a aplicação de instrumentos de gestão de pessoas entre a posse e o exercício dos aprovados, objetivando uma alocação estratégica dos novos funcionários da organização.
Assinale a alternativa que descreve uma prática condizente com esse objetivo.

Realizar uma capacitação na Escola de Contas sobre ética no serviço público para toda a nova turma de funcionários antes dos demais treinamentos operacionais, uma vez que muitos concurseiros não têm um ethos para o serviço público.

Reorientar a gestão de conhecimento no TC com base no perfil dos 36 novos profissionais, considerando o natural choque geracional entre novos e antigos funcionários.

Efetuar um mapeamento de competências dos novos funcionários com o uso de técnicas adequadas que permitam caracterizar os conhecimentos, habilidades e atitudes/valores de cada um deles.

Identificar os estilos de liderança dos novos funcionários a fim de agrupá-los em equipes de trabalho no TC que favoreçam bons resultados no período de estágio probatório.

Conduzir uma pesquisa de clima organizacional com os 36 novos funcionários no primeiro mês de exercício profissional, aplicando técnicas de coaching para aqueles que apresentarem baixos níveis de motivação nessa fase inicial de ingresso.

#20. (FCC – TRT – 21ª Região (RN)/2017) Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a

treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de Tecnologia da Informação − TI próprios dessa metodologia.

mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente competidoras e captação de especialistas.

identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.

instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e otimização da mão de obra remanescente.

indicação das lacunas (gaps) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no mercado concorrencial e aquela que almeja atingir.

#21. (CESPE – TRE-TO/2017) Os conhecimentos integrados que as organizações utilizam para se diferenciar de seus concorrentes no mercado bem como para gerar valor para o cliente ou cidadão denominam-se

capacidades dinâmicas.

competências.

atitudes.

habilidades.

conhecimentos organizacionais.

#22. (PUC-PR – JUCEPAR – PR/2017) A gestão de competências tem sido amplamente adotada pelas organizações com visão estratégica. Dentre as opções propostas, selecione a única que está CORRETA, conforme o modelo de Gestão de Competências.

Ao mudar para o foco de Competências, deve-se contratar pessoas no novo modelo e manter os já contratados no modelo antigo.

Ajustes na descrição de cargos, principalmente quanto à nomenclatura, sendo irrelevante a descrição propriamente dita.

Deve-se compartilhar a mudança para toda a organização, tendo uma preocupação de integrar os novos conceitos à cultura da empresa.

A gestão de competências é um modelo único, que pode ser aplicada em toda e qualquer organização independentemente da sua estratégia.

#23. (FCC – DPE-RS/2017) As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por competências devem, como premissa para a utilização de tal método, realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde à identificação

do perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.

dos colaboradores mais engajados na persecução dos objetivos da organização.

dos melhores profissionais disponíveis no mercado para contratação.

das melhores oportunidades de negócios para organização.

#24. (FAURGS – TJ-RS/2017) A gestão por competências tem obtido posição de destaque como meio para implementar as premissas da gestão estratégica de pessoas no setor público. Todavia, essa implementação tem esbarrado em uma série de dificuldades. Assinale a alternativa que apresenta corretamente um entrave para a utilização da gestão de competências no setor público.

Sua natureza pouco prescritiva.

As dificuldades de se mensurar desempenho de gestão de pessoas devido à influência política.

A definição restritiva do que é uma competência.

A cristalização de uma única metodologia universalmente aceita para gerenciar competências.

A impossibilidade de mensurar desempenho na área de gestão de pessoas em organizações do setor público.

#25. (FUNDATEC – IGP-RS/2017) Considerando que o conceito de competência é baseado em três dimensões (conhecimentos, habilidades e atitudes), analise as assertivas a seguir:
I. A dimensão conhecimento está ligada aos conceitos de informação: “saber o quê” e “saber o porquê”.
II. A dimensão habilidade está relacionada à identidade e determinação e a “querer fazer”.
III. A dimensão atitude envolve “saber como” e a capacidade técnica de uma pessoa.
Quais estão corretas?

Apenas I.

Apenas II.

Apenas I e III.

Apenas II e III.

I, II e III.

#26. (FAFIPA – Fundação Araucária – PR/2017) As core competences (ou competências essenciais) foram delineadas nos estudos pioneiros de Hamel e Prahalad (2001). Para os autores, deveria ocorrer a mudança de foco das unidades de negócio para as competências, permitindo, desse modo, que as empresas se transformassem em um verdadeiro portfólio dessas competências. No entanto, para serem consideradas core competences, elas deveriam, obrigatoriamente, obedecer a três condições: teriam que atribuir vantagem competitiva às empresas, gerar valor perceptível pelos clientes e serem difíceis de imitar pela concorrência. Com base no texto apresentado acima, analise as empresas:
I. A Delatel exerce o controle dos seus funcionários quase que exclusivamente através de mecanismos burocráticos, por meio de procedimentos operacionais padronizados, regras, regulamentações e supervisão cerrada, com o objetivo de ganhos de produtividade com uma estrutura bem planejada de cargos e níveis hierárquicos. Um de seus funcionários está interessado em participar de um programa de desenvolvimento gerencial sobre técnicas de liderança. Seu chefe argumenta que a liderança é fruto de qualidades inatas.
II. A Macrosul está promovendo uma verdadeira revolução no seu sistema de vendas, cuja arma principal é a tecnologia da informação. A equipe de vendas será extinta e os vinte melhores vendedores serão transformados em consultores de mercado. Eles não terão mais a obrigação de vender, mas sim de assessorar os clientes em todo o processo de compra e estocagem de eletrodomésticos e móveis. Estarão aptos, inclusive, a orientar os clientes quanto às quantidades ideais de compra para cada tipo de produto, nos diferentes períodos do ano.
Assinale a alternativa CORRETA.

A Delatel e a Macrosul não utilizam o conceito de core competence e gestão por competências.

Apenas a Macrosul utiliza o conceito de core competence e gestão de competências.

A Delatel e a Macrosul utilizam o conceito de core competence e gestão por competências.

Apenas a Delatel utiliza o conceito de core competence e gestão de competências.

#27. (Quadrix – CFO-DF/2017) Na visão atual da gestão de pessoas, a organização deverá trabalhar os talentos e as competências dos empregados de modo a motivá-los a trabalharem em prol da instituição, minimizando os conflitos e atingindo sua satisfação pessoal.

Verdadeiro

Falso

#28. (Quadrix – CFO-DF/2017) Competência é o talento natural que a pessoa apresenta e que pode ser aprimorado.

Falso

Verdadeiro

#29. (CESPE – TCU/2007) No que diz respeito à gestão de pessoas por competências, julgue o próximo item.
A habilidade interpessoal ou a habilidade social é um dos componentes da chamada inteligência emocional, que compreende diversas competências, entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções.

Falso

Verdadeiro

#30. (FUNIVERSA – IF-AP/2016) De acordo com Goleman, em sua obra Inteligência emocional, podem ser identificados estilos distintos de líderes, tais como: visionário, coaching, afiliativo, democrático, timoneiro e autoritário. A respeito desse tema, é correto afirmar que

visionário é o líder que estabelece objetivos desafiantes e estimulantes para seu grupo.

afiliativo é o líder que estabelece um clima negativo no grupo que lidera.

autoritário é o líder que estabelece uma relação harmônica entre seus liderados.

o líder democrático é o que estimula seus liderados a participar das tomadas de decisões.

o líder coaching desestimula as conexões entre os objetivos dos liderados e os objetivos da instituição.

Questões – Gestão por Competências

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Questões – Gestão por Competências

Results

#1. (CESPE – EBSERH/2018) No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais para o sucesso da organização em questão.

#2. (CESPE – EBSERH/2018) A gestão por competências visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

#3. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais.

#4. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais. Competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que a dimensão habilidade está relacionada a identidade e a determinação.

#6. (COPESE – Câmara de Palmas – TO/2018) Em relação às competências gerenciais é INCORRETO afirmar que para:

#8. (FCC – ALESE/2018) Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências. De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para

#11. (CESPE – STJ/2018) As competências organizacionais essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados pela concorrência.

#12. (CESPE – STJ/2018) O mapeamento de competências se propõe a identificar as lacunas de aprendizagem e os recursos para a concretização da estratégia organizacional.

#13. (CS-UFG – SANEAGO – GO/2018) No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em

#15. (FAPESE – UFS/2018) São três as habilidades que um profissional deve desenvolver no ambiente coorporativo: técnicas; humanas e conceituais. Assinale a alternativa que descreve o que são habilidades conceituais.

#17. (FGV – Câmara de Salvador – BA/2018) A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.
Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

#21. (CESPE – TRE-TO/2017) Os conhecimentos integrados que as organizações utilizam para se diferenciar de seus concorrentes no mercado bem como para gerar valor para o cliente ou cidadão denominam-se

#22. (PUC-PR – JUCEPAR – PR/2017) A gestão de competências tem sido amplamente adotada pelas organizações com visão estratégica. Dentre as opções propostas, selecione a única que está CORRETA, conforme o modelo de Gestão de Competências.

#23. (FCC – DPE-RS/2017) As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por competências devem, como premissa para a utilização de tal método, realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde à identificação

#27. (Quadrix – CFO-DF/2017) Na visão atual da gestão de pessoas, a organização deverá trabalhar os talentos e as competências dos empregados de modo a motivá-los a trabalharem em prol da instituição, minimizando os conflitos e atingindo sua satisfação pessoal.

#28. (Quadrix – CFO-DF/2017) Competência é o talento natural que a pessoa apresenta e que pode ser aprimorado.

#30. (FUNIVERSA – IF-AP/2016) De acordo com Goleman, em sua obra Inteligência emocional, podem ser identificados estilos distintos de líderes, tais como: visionário, coaching, afiliativo, democrático, timoneiro e autoritário. A respeito desse tema, é correto afirmar que

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#1. (CESPE – EBSERH/2018) No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais para o sucesso da organização em questão.

#2. (CESPE – EBSERH/2018) A gestão por competências visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

#3. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais.

#4. (CESPE – EBSERH/2018) As competências humanas podem ser classificadas como técnicas ou gerenciais. Competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que a dimensão habilidade está relacionada a identidade e a determinação.

#6. (COPESE – Câmara de Palmas – TO/2018) Em relação às competências gerenciais é INCORRETO afirmar que para:

#8. (FCC – ALESE/2018) Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, é o de gestão por competências. De acordo com tal modelo, é necessário realizar um diagnóstico ou mapeamento para

#11. (CESPE – STJ/2018) As competências organizacionais essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados pela concorrência.

#12. (CESPE – STJ/2018) O mapeamento de competências se propõe a identificar as lacunas de aprendizagem e os recursos para a concretização da estratégia organizacional.

#13. (CS-UFG – SANEAGO – GO/2018) No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em

#15. (FAPESE – UFS/2018) São três as habilidades que um profissional deve desenvolver no ambiente coorporativo: técnicas; humanas e conceituais. Assinale a alternativa que descreve o que são habilidades conceituais.

#17. (FGV – Câmara de Salvador – BA/2018) A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências. Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:

#21. (CESPE – TRE-TO/2017) Os conhecimentos integrados que as organizações utilizam para se diferenciar de seus concorrentes no mercado bem como para gerar valor para o cliente ou cidadão denominam-se

#22. (PUC-PR – JUCEPAR – PR/2017) A gestão de competências tem sido amplamente adotada pelas organizações com visão estratégica. Dentre as opções propostas, selecione a única que está CORRETA, conforme o modelo de Gestão de Competências.

#23. (FCC – DPE-RS/2017) As organizações que aplicam o conceito de gestão de pessoas por competências devem, como premissa para a utilização de tal método, realizar o denominado mapeamento de competências, que corresponde à identificação

#27. (Quadrix – CFO-DF/2017) Na visão atual da gestão de pessoas, a organização deverá trabalhar os talentos e as competências dos empregados de modo a motivá-los a trabalharem em prol da instituição, minimizando os conflitos e atingindo sua satisfação pessoal.

#28. (Quadrix – CFO-DF/2017) Competência é o talento natural que a pessoa apresenta e que pode ser aprimorado.

#30. (FUNIVERSA – IF-AP/2016) De acordo com Goleman, em sua obra Inteligência emocional, podem ser identificados estilos distintos de líderes, tais como: visionário, coaching, afiliativo, democrático, timoneiro e autoritário. A respeito desse tema, é correto afirmar que

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#17. (FGV – Câmara de Salvador – BA/2018) A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.
Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove: